NRGI continue d’avancer : progrès et leçons en matière de diversité, équité et inclusion

Guidés par l'expertise d'Under the Rainbow, une organisation internationale d’expertes-conseils d’Afrique du Sud spécialisées dans le changement social, nous avons effectué en 2022 une étude démographique, des entretiens individuels avec le personnel, des discussions de groupe, et un examen des politiques et pratiques internes. Le Groupe d’action EDI de NRGI, constitué de membres bénévoles du personnel de l’ensemble de l’organisation, a utilisé ces analyses pour créer un plan d’action EDI et partager nos ambitions relatives à l’EDI. Nous reconnaissons que de nombreuses autres organisations mettent en œuvre des efforts similaires, et, un an plus tard, nous partageons nos réussites et nos défis dans un esprit de redevabilité et d’apprentissage.

But no 1. Le personnel de NRGI utilise le même langage et promulgue une compréhension commune des ambitions en matière d’EDI.

Progrès

La création et la direction du Groupe d’action interne d’EDI, qui comprend 14 membres du personnel issus de plusieurs régions géographiques, fonctions et niveaux, ont garanti l’appropriation et la redevabilité des activités de NRGI en matière d’EDI. Le groupe a créé un espace sûr permettant d’explorer des questions d’EDI épineuses, et a mis en place une cohorte dont les connaissances et l’ambition de faire avancer ces activités ne font qu’augmenter. Afin d’élargir ces connaissances à l’ensemble du personnel, l’organisation Under the Rainbow a organisé 13 sessions d’apprentissage sur les questions d’EDI, telles que le pouvoir et les privilèges, les préjugés inconscients, la décolonisation et l’intersectionnalité. Ces sessions ont permis au personnel de s’exprimer avec vulnérabilité, de forger des liens et de développer un sentiment d’appartenance. À la suite d’une session sur comment intégrer l’EDI dans les valeurs de NRGI, nous avons convenu de mettre l’accent sur la « collaboration » et la « rigueur » en 2023. Selon nous, la collaboration est une manière importante de célébrer la diversité et d’adopter l’inclusion. Nous avons reconnu que la compréhension actuelle de la « rigueur » privilégiait certaines formes de connaissances. Nous cherchons désormais à (re)définir la rigueur de manière plus équitable et inclusive.

Leçons

Disposant de peu de temps, nous avons eu des difficultés à équilibrer l’apprentissage (renforcer nos connaissances) et les actions (mettre en œuvre et faire le suivi du plan d’intervention). Une enquête de fin d’année sur les sessions d’apprentissage a révélé que le groupe d’action, ainsi que le reste du personnel, souhaite investir dans l’apprentissage qui met l’accent sur des problèmes spécifiques, tels que la solidarité, les préjugés inconscients, et le pouvoir et les privilèges. Le personnel a également demandé des liens plus étroits entre nos programmes et nos sujets d’apprentissage. Ainsi, à mesure que nos activités sur le genre et la transition énergétique s’élargissent, nous avons l’opportunité d’organiser des sessions d’apprentissage visant à renforcer notre compréhension du genre en tant que construction sociale. Enfin, le personnel a indiqué que les séances d’apprentissage interactives et fondées sur le dialogue, et pratiques, pas juste théoriques, étaient les plus utiles.

Bien que la vitalité et l’action caractérisent le Groupe d’action EDI, répliquer et élargir cette dynamique dans toute l’organisation représente un défi. Nous avons partagé une orientation avec les équipes pour les aider à examiner et adopter leurs propres plans d’EDI. Les équipes de communications et de la levée de fonds sont les seules à l’avoir fait. La participation aux sessions d’apprentissage d’EDI a jusqu’à présent été en majeure partie volontaire. Afin de garantir que nous sensibilisons l’ensemble du personnel, nous intégrons de plus en plus les approches d’EDI dans nos politiques et pratiques, du recrutement aux communications et aux réunions de tout le personnel. Garantir une appropriation collective d’EDI et l’intégrer dans les priorités stratégiques de NRGI demeure un défi.

But no 2. La culture de NRGI est inclusive, ses pratiques tirent parti de la diversité et la renforcent, et les déséquilibres actuels de pouvoir sont traités.

Progrès

NRGI a fait d’importants progrès en matière de multilinguisme. Un changement simple, mais fondamental, a consisté à proposer une traduction simultanée en espagnol et en français lors de nos réunions de tout le personnel. Cela permet au personnel de parler et d’écouter le contenu des réunions dans la langue de leur choix afin de renforcer soit leurs compétences, soit leur compréhension. Bien que cela soit une solution onéreuse, le personnel a indiqué que la traduction promouvait la compréhension et la participation. Les documents d’orientation interne sont de plus en plus souvent traduits à la fois en espagnol et en français. Nous avons également une liste de prestataires de services dans le domaine de la communication qui comprend des concepteurs, des traducteurs et des éditeurs dans des langues autres que l’anglais. De plus, les publications externes de NRGI sont traduites plus fréquemment, et les communications vidéo présentent de plus en plus des collègues et des partenaires externes parlant et partageant leur expertise dans différentes langues.

Le leadership de nos groupes de travail internes sur la transition énergétique est composé d’experts de toutes les régions géographiques, formant ainsi un forum mettant en avant l’expertise de l’ensemble de l’organisation. Nous sommes également en train de mettre au point un nouveau protocole d’examen par les pairs pour rendre le processus plus inclusif et garantir que nos travaux écrits bénéficient de la diversité de connaissances, perspectives et de styles de communication de l’ensemble de notre personnel et de nos réseaux.

Lessons

Les discussions avec les membres du conseil de direction et le personnel ont mis en avant le besoin de clarifier que nos ambitions concernant la redéfinition de la rigueur ne signifient pas que nous baissons nos standards ou compromettons la qualité. Au contraire, la diversité et l’inclusion sont un moyen de promouvoir la rigueur en déterminant quelle expertise est valorisée, et quels experts sont recherchés et présentés. Passer de l’intention à l’action sur comment décoloniser nos activités, et comprendre où et comment les privilèges et le pouvoir se manifestent demeure un défi. Nous cherchons à renforcer la sensibilisation, accroître les connaissances qui nous manquent et élaborer les outils et pratiques nous permettant de travailler différemment.

But no 3. Le personnel, les conseils de direction et le conseil consultatif de NRGI reflètent ses valeurs et ses ambitions en matière d’EDI.

Progrès

Nous avons considérablement diversifié notre conseil d’administration et notre conseil consultatif. Afin que cela se fasse de manière réfléchie et cohérente, les nominations du conseil d’administration et le comité de gouvernance ont élaboré une matrice permettant d’identifier les profils prioritaires et les besoins stratégiques en fonction desquels le suivi du recrutement doit être effectué. Gilbert Houngbo occupe le poste de président depuis mars 2022. Magdalena Sepulveda Carmona, Zainab Usman et Jordan Diamond ont rejoint le conseil d’administration de NRGI la même année. Nous avons également nommé trois nouveaux membres au conseil consultatif : Amir Lebdioui, Manish Bapna et Valérie Marcel.

Nous avons commencé à élaborer une orientation en vue de combattre les préjugés inconscients dans notre recrutement, et avons rédigé une nouvelle déclaration sur la diversité pour signaler notre intention d’examiner plus activement la diversité et l’inclusion de nos pratiques d’embauche: « Vous êtes bienvenus à NRGI, tel que vous êtes. Nous invitons les personnes de toutes identités, y compris celles des groupes marginalisés, à rejoindre notre mission. Nous nous efforçons pour que les membres du personnel de NRGI puissent être eux-mêmes au travail, ont un sentiment d’appartenance et sont équipés pour réussir. Parvenir ensemble à une véritable diversité, équité et inclusion est l’une de nos priorités principales. »

Leçons

La plupart de nos collègues étaient d’avis que nous devrions formuler nos ambitions d’EDI par le biais d’une déclaration sur la diversité. Cependant, il était difficile de trouver le moyen de naviguer comment communiquer notre solidarité au personnel et aux partenaires tout en prenant en compte certaines règles et les risques de différents contextes. Nous avons également eu des difficultés à nous assurer que nous comprenions la diversité de préoccupations. Le Groupe d’action EDI a rédigé une déclaration après des mois de consultation avec divers membres du personnel et de conseils juridiques obtenus dans plusieurs pays dans lesquels nous travaillons. Nous avons également examiné les déclarations sur la diversité de plus d’une douzaine d’autres ONG et groupes de réflexion, et avons parlé avec le personnel de trois d’entre eux afin d’en savoir plus sur comment ils étaient parvenus à formuler leur déclaration.

Une décision clé avait trait à la mention ou non de divers groupes, identités et différences spécifiques (p.ex. la race, l’orientation sexuelle, la religion). Nous avons opté pour ne pas inclure une telle liste afin que la déclaration soit à l’épreuve du temps (de nouvelles identités étant susceptibles d’émerger au fil du temps), et plus humaine et moins légaliste. Nous visions quelque chose de succinct qui était à la fois accueillant et chaleureux, et intransigeant quant à notre engagement à progresser. Nous avons également convenu qu’à chaque nouveau recrutement, nous identifierions tout attribut spécifique qui pourrait aider à diversifier l’équipe ou ce rôle.

Perspectives

Nous reconnaissons que NRGI ne peut pas changer à elle seule les inégalités sociétales profondément enracinées. Cependant, en tant qu’acteur de la gouvernance des ressources naturelles, nous pensons qu’il est de notre responsabilité de « joindre le geste à la parole » en interne et en externe. Nous avons l’ambition d’intégrer l’EDI dans la substance de nos programmes, y compris en ce qui concerne une transition énergétique juste, la mitigation des répercussions ventilées par genre et l’expansion de notre engagement avec les parties prenantes afin d’inclure les groupes marginalisés. Nous aspirons également à élargir cette discussion au-delà de NRGI afin d’orienter la compréhension et les actions de nos partenaires, et le domaine plus large.

Nous sommes fiers des progrès réalisés pour faire avancer la diversité, l’équité et l’inclusion de NRGI au cours de l’année passée. Nous reconnaissons la difficulté de ces questions et le fait que nous devons faire preuve de patience et de réflexion en les abordant. En 2023, grâce au soutien continu d’Under the Rainbow, nous planifions un examen concerté de nos efforts en matière d’EDI en nous appuyant sur ces réflexions. Nous cherchons à cerner quelle est notre vision collective d’une EDI réussie, dans quel domaine nous faisons des progrès, et dans quel domaine nos résultats sont insuffisants et pourquoi. Dans le cadre d’un inventaire stratégique plus large, cet examen garantira que l’EDI étaye et oriente nos ambitions programmatiques, opérationnelles et organisationnelles. Nous apprécions le fait que nous ne sommes pas les seuls à déployer ces efforts : nous nous réjouissons d’avoir l’opportunité de partager et d’échanger notre expertise avec d’autres organisations.

Le Groupe d’action sur l’équité, la diversité et l’inclusion de NRGI comprend : Sarah Backstrand (présidente), Fernando Patzy, (vice-président), Lee Bailey, Ana Carolina Gonzalez Espinosa, Martin James, Suneeta Kaimal, Alexandra Malmqvist, Zoljargal Naranbaatar, Lucain Nyassi, Sophia Rwegellera, Aaron Sayne, Helen Suwannawongse et Aye Kyithar Swe.

Nous sommes reconnaissants pour la fondation William et Flora Hewlett qui a soutenu les activités accrues de NRGI en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Nous avons alloué un financement illimité à ces activités compte tenu de leur importance. Cependant, nos ambitions excèdent nos ressources actuelles et nous continuons à chercher d’autres sources de financement.